הטיית המידיות: למה הקידום הבא שלך לא תמיד נקבע לפי כמה אתה טוב

יש שלב בקריירה שבו משהו משתנה.

בהתחלה, הכול יחסית ברור. אתה צריך להוכיח שאתה יודע לבצע. אחר כך אתה צריך להראות שאתה מקצועי, לקחת אחריות, לפתור בעיות ולהפוך לאדם שאפשר לסמוך עליו.

אבל אז מגיע שלב מעניין יותר.

אתה כבר טוב במה שאתה עושה.

אולי אפילו טוב מאוד.

ואתה מסתכל סביב ושואל את עצמך: אז מה עכשיו? מה יגרום למנהל שלי לבחור דווקא בי לתפקיד הבא?

ופה מתחילה הבעיה.

כי בניגוד למה שאנחנו אוהבים לחשוב, החלטות של אנשים לא מתקבלות רק על סמך הנתונים, הביצועים או המקצועיות שלנו. חלק גדול מהן מושפע מדברים הרבה פחות מדידים: מה האדם שמולנו ראה לאחרונה, באיזה מצב רוח הוא נמצא, מה הוא חווה לפני הפגישה, מי היה המועמד הקודם, ומה בדיוק קרה רגע לפני שהוא היה צריך לקבל החלטה.

אחת ההטיות המעניינות בהקשר הזה היא הטיית המידיות – Recency Bias.

הנטייה לתת משקל גדול יותר למה שקרה לאחרונה, גם כאשר הדברים שקרו קודם חשובים לא פחות.

תחשבו על שופט

יש מחקרים מפורסמים בתחום קבלת ההחלטות שמראים עד כמה מצבו של מקבל ההחלטה יכול להשפיע על ההחלטה עצמה.

למשל, מחקרים על החלטות של שופטים מצאו דפוסים שבהם החלטות עשויות להשתנות בהתאם למיקום בזמן, להפסקות ולרצף ההחלטות. במילים פשוטות: גם כאשר השופט אמור לבחון כל מקרה לגופו, האדם שמקבל את ההחלטה עדיין מושפע מהעומס, מההחלטות הקודמות ומההקשר שבו הוא נמצא.

אותו עיקרון הופיע גם במחקרים על שיפוט והערכה בתחרויות.

כאשר שופטים נחשפים למספר מתמודדים ברצף, הם לא תמיד מעריכים כל מתמודד בוואקום. המתמודד הראשון יכול להיבחן אחרת מהמתמודד האחרון, משום שהשופט כבר בנה לעצמו "סרגל" במהלך התחרות.

וזה בדיוק מה שמעניין כאן.

האדם לא השתנה. ההקשר השתנה.

וזה קורה גם אצלנו בעבודה.

אתם יכולים להיות מצוינים ועדיין להפסיד את הקידום

נניח שיש שני עובדים שמתמודדים על תפקיד ניהולי.

עובד א' מקצועי מאוד. לאורך השנתיים האחרונות הוא הוביל פרויקטים, פתר בעיות מורכבות, עזר לעובדים אחרים וקיבל משוב טוב.

עובד ב' טוב גם הוא, אבל בחודש האחרון הוא הוביל פרויקט משמעותי שהסתיים בהצלחה גדולה.

מגיע רגע ההחלטה.

ומה זוכר המנהל?

לא תמיד את השנתיים.

הוא זוכר את החודש האחרון.

הוא זוכר את הישיבה האחרונה.

הוא זוכר את המצגת האחרונה.

הוא זוכר את הבעיה שעובד ב' פתר אתמול.

והוא עלול להרגיש שעובד ב' "יותר מתאים".

לא בהכרח משום שהוא באמת יותר מתאים.

אלא משום שהביצועים האחרונים שלו טריים יותר בתודעה.

וזו אחת הסיבות לכך שלפעמים אנחנו רואים אנשים מקצועיים מאוד שלא מקבלים את הקידום שהם ציפו לו.

הם בנו לעצמם קריירה מצוינת במשך שנים, אבל ברגע שבו התקבלה ההחלטה – הם פשוט לא היו מספיק נוכחים בתודעה.

יש כאן משהו אפילו יותר עמוק

הטיית המידיות היא רק חלק מהסיפור.

אנחנו, בני האדם, לא באמת מקבלים החלטות בצורה קרה ומתמטית.

אנחנו משתמשים בקיצורי דרך מחשבתיים.

המוח שלנו מנסה לחסוך אנרגיה.

אם אני כמנהל צריך לבחור בין חמישה מועמדים לתפקיד, אני לא באמת יכול לפתוח עכשיו את כל ההיסטוריה של כל אחד מהם, לנתח מאות משימות, עשרות פרויקטים וכל משוב שקיבל במשך שלוש שנים.

לכן המוח מחפש סימנים.

מי בלט לאחרונה?

מי דיבר טוב בישיבה?

מי פתר את הבעיה האחרונה?

מי נראה בטוח בעצמו?

מי נתן לי תחושה שהוא כבר מתפקד כמו מנהל?

וכאן נמצאת נקודה קריטית לכל מי שרוצה להתקדם בקריירה:

מקצועיות היא תנאי הכרחי. אבל היא לא תמיד מספיקה.

בשלב מסוים בקריירה, השאלה כבר לא תהיה רק "כמה אתה טוב?"

השאלה תהיה גם:

"כמה מהטוב הזה אני רואה וזוכר עכשיו?"

וזה המקום שבו אפשר למנף את ההטיה

אני לא מציע להפוך למישהו שמנסה "לשחק" את המערכת.

להיפך.

אני חושב שאפשר להשתמש בהבנה הזאת בצורה מאוד בריאה.

אם אתה יודע שהמוח האנושי נותן משקל משמעותי למה שקרה לאחרונה, אתה צריך לדאוג לכך שהתקופה שלפני החלטות משמעותיות תהיה תקופה שבה הערך שלך יהיה ברור.

לא בצורה מלאכותית.

בצורה חכמה.

אם אתה רוצה קידום – אל תחכה לרגע שבו שואלים אותך למה אתה מתאים

תתחיל הרבה קודם.

קח אחריות על משהו משמעותי.

תוביל פרויקט.

תפתור בעיה שאף אחד לא רוצה לגעת בה.

תעזור למנהל שלך.

תפתח עובד אחר.

תביא רעיון חדש.

תציג תוצאה.

והכי חשוב – תדאג שהדברים האלה יהיו גלויים.

לא כדי להתפאר.

כדי שלא ייעלמו.

אל תסמוך על הזיכרון של המנהל שלך

זו אולי אחת הטעויות הגדולות שאנשים מקצועיים עושים.

הם חושבים:

"מי שעובד איתי יודע מה עשיתי."

לא בטוח.

המנהל שלך עסוק.

יש לו עוד עובדים.

יש לו יעדים.

יש לו הנהלה מעליו.

יש לו בעיות.

והוא לא בהכרח זוכר את הפרויקט שהצלת לפני שמונה חודשים.

לכן כדאי לנהל לעצמך "יומן ערך".

לא יומן של שעות.

יומן של השפעה.

מה פתרתי?

מה שיפרתי?

איזה תהליך קיצרתי?

איזה סיכון מנעתי?

איזה עובד פיתחתי?

כמה כסף חסכתי?

איזה לקוח שימרתי?

איזו בעיה ארגונית פתרתי?

ואז, כשמגיע הזמן לדבר על הקידום, אתה לא צריך להגיד:

"אני חושב שמגיע לי."

אתה יכול להגיד:

"בשנה האחרונה הובלתי X, פתרתי Y, שיפרתי Z, ובחודשים האחרונים לקחתי אחריות גם על…"

זו כבר שיחה אחרת לגמרי.

דווקא התקופה שלפני הקידום חשובה מאוד

אם אני יודע שההתרשמות האחרונה יכולה להשפיע על ההחלטה, אני לא מחכה לשיחת הקידום כדי להתחיל להוכיח את עצמי.

אני מתחיל כמה חודשים קודם.

זו נקודה שאני חושב שהרבה אנשים מפספסים.

הם עובדים קשה במשך שנה שלמה, ואז שבועיים לפני שיחת ההערכה הם פתאום מתחילים להיות מאוד פעילים.

זה מאוחר.

לא בגלל שהם לא טובים.

אלא משום שלוקח זמן ליצור תפיסה.

קידום לא נבנה ביום שבו מתקבלת ההחלטה.

הוא נבנה בתקופה שלפני ההחלטה.

ומה לגבי מי שמקבל החלטה?

גם מנהלים צריכים להכיר את ההטיה הזאת.

אם אני מנהל שמחליט מי יקודם, אני חייב לשאול את עצמי:

"האם אני באמת מעריך את הביצועים של האדם הזה, או שאני פשוט זוכר מה הוא עשה לאחרונה?"

זו שאלה פשוטה, אבל היא יכולה לשנות החלטות.

לפני קידום, כדאי להסתכל על תקופה ארוכה יותר.

לא רק על החודש האחרון.

לא רק על הפרויקט האחרון.

ולא רק על מי שהיה הכי דומיננטי בישיבה האחרונה.

כי לפעמים העובד השקט והיציב שהיה מצוין במשך שנתיים יפסיד לעובד שהיה מדהים בחודש האחרון.

ולפעמים גם להפך.

היכולת של מנהל טוב היא לייצר מרחק מההטיות של עצמו.

והנה החלק שאני הכי אוהב בזה

יש כאן מסר מאוד מעשי.

אם הגעתם כבר לרמה מקצועית גבוהה, יכול להיות שהקפיצה הבאה שלכם לא תגיע מעוד קורס.

לא מעוד תעודה.

לא מעוד כלי טכנולוגי.

ולא בהכרח מעוד 10% של ידע מקצועי.

יכול להיות שהשלב הבא הוא ללמוד איך הערך שלכם נתפס אצל אחרים.

וזה עולם אחר לגמרי.

להיות מקצועי זה לדעת לעשות.

להיות מנהל זה לדעת לייצר השפעה.

ולהיות מועמד טבעי לקידום זה לגרום לארגון לראות את ההשפעה הזאת באופן עקבי.

אז איך הייתי ממנף את הטיית המידיות?

אם הייתי צריך לתת לעצמי כמה כללים פשוטים, הם היו אלה:

1. אל תיעלמו בתקופה שלפני החלטה חשובה.
דווקא אז חשוב שהעבודה שלכם תהיה משמעותית ונראית.

2. תייצרו "ניצחונות קטנים" באופן עקבי.
לא צריך פרויקט ענק בכל חודש. גם פתרון בעיה חשובה יכול להשאיר חותם.

3. תספרו את הסיפור של ההשפעה שלכם.
לא "עשיתי הרבה". אלא "עשיתי X וזה יצר Y".

4. אל תחכו שמישהו יזכור.
תעדו הישגים, תוצאות ומשובים לאורך הדרך.

5. תתנהגו כבר עכשיו כמו האדם שאתם רוצים להיות בתפקיד הבא.
אם אתם רוצים להיות מנהלים – תתחילו להוביל. אם אתם רוצים להיות מנהלים בכירים – תתחילו לחשוב מעבר לצוות שלכם.

6. כשאתם מקבלים החלטות על אחרים – תבדקו את עצמכם.
שאלו: "האם אני שופט את האדם או את הדבר האחרון שראיתי ממנו?"

ובסוף, יש כאן שיעור הרבה יותר גדול מקידום

אנחנו אוהבים לחשוב שהעולם המקצועי מתנהל לפי מדדים.

ציונים.

KPI.

יעדים.

תוצאות.

שנות ניסיון.

הסמכות.

אבל מאחורי כל המספרים האלה יושב אדם.

ואדם מקבל החלטות באמצעות מוח אנושי.

המוח הזה מושפע מהקשר, מרגש, מעומס, מזיכרון, מהשוואות ומהדברים שהוא ראה לפני רגע.

זה לא אומר שהמקצועיות לא חשובה.

היא חשובה מאוד.

אבל אחרי שהגעתם לרמה מסוימת, ההבדל בין מי שמקבל את ההזדמנות הבאה לבין מי שנשאר במקום יכול להיות פחות מקצועי ממה שאנחנו אוהבים להודות.

לפעמים ההבדל הוא מי היה שם ברגע הנכון.

מי השאיר את הרושם הנכון.

מי ידע לתרגם את העבודה שלו להשפעה.

ומי פשוט דאג לכך שכאשר הגיע רגע ההחלטה – לא היה אפשר להתעלם ממנו.

וזה אולי אחד השיעורים החשובים בקריירה:

אל תסתפקו בלהיות טובים. דאגו שהטוב שלכם יהיה נוכח בדיוק כשההחלטה מתקבלת.

מנהל / בעל עסק? את קורס הניהול שלנו להצלחה ותוצאות, אתה ממש חייב כדי לקפוץ לשלב הבא, כנס עכשיו! לחץ כאן