יש מנהלים החוששים מלעשות שינוי ולהוריד הנחיות אגרסיביות לצוותים כי הם חוששים איך הם יגיבו לשינוי, גם כשהם יודעים שהמצב כרגע הוא לא במגמה חיובית הם עשויים להשאיר את המצב כדי לא להרגיז את העובדים, כדי לשמור על יציבות ושגרה, ועוד הרבה סיבות. אבל בפועל אם זה לא משרת את שורת הרווח של הצוות, המנהל חוטא לתפקידו ולעסק שלו. נסקור פה כמה נקודות שמנהל חייב ליישם כשהוא מבין שיש קיפאון, דישדוש בצוות שלו.
מעבר ליעדים שבועיים
כשעובדים מתחילים לדבר במונחי חודשי עבודה או יישום, אז יש בעיה בתפוקות, אם אנחנו מדברים על אספקה רק ברמה חודשית או רבעונית, אז אנחנו בבעיה קשה. כשאנחנו עוברים ליעדים שבועיים אנחנו מייצרים גז לצוותים, אנחנו דוחפים אותם לדייק את עצמם כל הזמן, להבין ברמה השבועית מה עובד ומה לא, מה אנחנו משיגים ומה אנחנו מזניחים. נכון שלשיטה כזו יש בעיה אסטרטגית, אבל במקרה הזה אנחנו רוצים להוציא את הצוות מדישדוש.
לייצר שקיפות
צוותים ועובדים המעוניינים להחביא את העשייה שלהם ולהציג רק את התוצאה הסופית ולא את הדרך, מייצרים למעשה מכשול נוראי כי למעשה לא ניתן לדייק ולחשוב עם הצוות אם הוא הולך לכיון הנכון, קשה למדוד אם צלח או לא, כי למעשה הוא מציג מוצר מוגמר לקבלת מחיאות כפיים סוערות, ואם הוא נכשל אז לא נורא כי אף אחד לא יודע. כמנהלים אנחנו חייבים לייצר סטנדרט של שקיפות, מידע ודוחות תדירים!
הפחתת משימות מיותרות ובריוקרטיה
כשיש לנו שומנים בחברה, כל גורם מתחיל לייצר לעצמו תהליכים שעוטפים אותו, ובלי להרגיש גם שומרים לו על הכיסא, כי חייבים למלא את הטופס הזה, ולהחתים את ההוא, ולקבל אישור מההיא… כשמורידים כיסאות ושומנים זה מייצר פישוט של תהליכים, לא סתם סטארטאפים נמצאים תמיד בהתקדמות ומוסדות ציבוריים עובדים בצורה יותר כבדה. נכון שיש אלמנטיים של רגולציה וכדומה, ועדיין היה אפשר לעשות יותר מהיר ויעיל (עובדה שעדיין יש תהליכי פקס בחלק ממשרדי הממשלה, זה מעט הזוי)
יצירת תחרות פנימית
כן, אל תפחדו להרים צוות אחד מול צוות אחר, כאלו שנתנו תפוקות והצליחו לייצר הצלחות לעסק ולהקטין את אלו שממשיכים לנמנם. תחרות פנימית מחייה את העסק ונותנת לו אוויר להתקדם
גיא בוארון 