ארכיון קטגוריות: כללי

בעבר היה נהוג לחשוב כי ניהול על פי ערכים היא תפיסה חלשה בניהול, לא מתודולוגית ואיננה מדידה. כיום התהליך מאוד השתנה, אירגונים מבינים שבניית מצפן אירגוני המבוסס על ערכים אירגוניים ומיתוג נכון עשויים להוביל את העובדים והחברה למטרה משותפת. חשוב להדגיש כי מודל זה איננו בא להחליף מודלים אחרים בניהול ומגיע כתהליך משלים לדוג' בשליטההמשך לקרוא "ניהול על פי ערכים ובניית אני מאמין חזק"

בעולם המודרני ובשינויים התוקפים אותנו במקומות העבודה, בבית והלחץ של הסביבה להשגים, יוצר סביבנו מתח עצום. טלפונים, הודעות וואטאספ, משימות, פרויקטים ומה לא. בניהול יש תהליך הנקרא עקומת מתח והשיגים, כדאי להכיר את המודל הזה על מנת לתעל את התהליך להצלחות אירגוניות ופרקטיות. המודל הזה נגזר כחלק מחוק יארקס דודסון הוא נוסח ב 1908 והואהמשך לקרוא "עקומת מתח הישגים"

אם כמנהלים אתם נמצאים ברצף אירועים שלילי מול העובדים או מול ההנהלה, אני רוצה להציע כאן פתרון כדרך מודל אפרת. המודל כלי ניהולי עוצמתי וחשוב בניהול עובדים. למעשה הוא מאפשר לנו להגיב לאירועים בצורה יעילה ונכונה יותר. אירוע – מקרה המתרחש, המתחיל התהליך. לדוג' עובד לא מגיע לישיבת צוות פרשנות – איך אנחנו מפרשים אתהמשך לקרוא "מודל אפרת – כלי לניהול עובדים עוצמתי!"

לא אחת אנחנו עומדים בפני אתגר קשוח המצריך מאיתנו לקבל החלטה מורכבת שקשה לקחת אותה, אז איך נכון לקבל החלטות קשות? כשמדובר בהחלטות טקטיות ושדי פשוט לשנות ההחלטה, קל לנו לקבל ההחלטה כי מחיר הטעות לא גבוהה מדי. אולם בהחלטות שיש בהם השלכות ארוכות טווח אסטרטגיות כמו לדוג' רכישת דירה, עזיבת מקום עבודה, פתיחת עסק,המשך לקרוא "קבלת החלטות קשות"

גישה שלילית והתנגדות היא דבר שכיח בניהול עובדים ובעסק, מה גורם לזה? המון סיבות החל ממקום של תחושת ביטחון, אל תזיזו לי את המוכר והבטוח, עומסי עבודה, והיעדר השקעה. אז איך נכון לטפל בשליליות של עובדים? אתן לכם מספר טיפים שיעזרו לכם לשנות תפיסת החשיבה אצל העובדים. דבר ראשון שחשוב שנבין, שהסתכלות על סיטואציה היאהמשך לקרוא "טיפול בהתנגדויות – שליליות אצל העובדים"

כשיש תסכול בעבודה או חוסר מוטיבציה, בדרך כלל היא מגיעה מפערים, הם יכולים להיות פערים בין הציפייה האישית שלנו בתפקיד, מהקריירה, ומהמקום שאנחנו נמצאים בו כרגע, בתוצאות או בשביעות הרצון של הסביבה מהתפקוד שלנו לבין מה שאנחנו מצפים שיקרה או מהמחשבה שלנו איפה אנחנו צריכים להיות או מקבלת הפידבקים הסביבתיים. ניקח כמה דוגמאות: במקרה ראשוןהמשך לקרוא "פערים ותסכול בעבודה"

אני בכלל לא חושב שצריך לשים יעדים, אמר לי אחד העובדים. הפרויקטים שאנחנו מנהלים לרוב לא תלויים בנו, ככה שאם אני מתחייב אליך לתאריך יעד זה חוסר אחריות מצידי כי התוצאה לא תלויה בי. האומנם? אני מסכים שמתוך עשרה פרויקטים אנחנו עשויים לטעות בשני פרויקטים ולהזיז לוחות זמנים כתוצאה מתכנון טוב אבל ביצוע לא טוב,המשך לקרוא "התוצאה לא קובעת!"

כולנו מכירים את חוק פארטו, המסביר לנו איך 20% מכלל הפעולות שלנו מייצרות לנו 80% מהתוצאות. תרשו לי כאן להביא הסתכלות נוספת על חוק פארטו, האם ייתכן 20% מהעובדים שלנו מייצרים 80% תפוקה? ברור לי כשקוראים את המשפט הזה ש-20% אחוז מהעובדים שלנו מייצרים 80% תפוקה, זה נשמע לא הגיוני, הרי מה זה אומר עלהמשך לקרוא "איך להגדיל ביצועים!"

כשנכנסים למקום עבודה חדש, יש התרגשות ורצון להצליח. לכן אנחנו משקיעים זמן, אנרגיה ומאמצים כדי ללמוד ולהצליח. ברגע כזה המחויבות שלנו למקום העבודה גבוהה אבל רמת המקצועיות שלנו יחסית נמוכה.אנחנו עדיין לא מכירים את תהליכי העבודה, את הלקוחות, הספקים, הפוליטיקה האירגונית, גם אם אנחנו מגיעים עם ידע מקצועי ממקום אחר, עדיין יש לנו הרבה ללמודהמשך לקרוא "באיזה מקום אתה נמצא בקריירה?"

יש אין ספור שיטות לשינוי ובניה של מבנה אירגוני בצוותים, מערכים ויחידות. כאן אני רוצה להביא הסתכלות שונה לגמרי על בניה של צוות, שתוכל לגזור ממנה תובנות על Type האנשים שאתה זקוק להם כדי לייצר צוות חזק. לפני שנצלול אני רוצה להכיר לך את השיטה של יצחק אדיג'ס, שהמציא את השיטה לסגנונות ניהול. על שיטההמשך לקרוא "שינוי מבנה אירגוני ובניית צוות יעיל"

מי מאיתנו לא נמצא בקונפליקטים? בין אם אנחנו יוזמים את הקונפליקט או שהוא נכפה עלינו. אז איך נכון לנהל את הקונפליקט, כן לנהל אותו כי למעשה יש שיטות המאפשרות לייצר הצלחה לכל הצדדים, סוג של לאכול את העוגה ולהשאיר אותה שלמה. כדי להבין היטב מה זה אומר Win&Win (כולם זוכים), נבצע השוואה ברורה בין נושאהמשך לקרוא "ניהול קונפליקטים בשיטת Win&Win"

מי לא היה בפגישה שאתה לא מבין מה המטרה של הפגישה, מה אני עושה פה, מה רוצים ממני? כנראה שכולנו. לנהל פגישות אפקטיביות יש מספר נקודות מאוד פשוטות ליישום עם הצלחות מידיות. פגישות יעילות צריכות להיות קצרות, וממוקדות ככל האפשר. על הפגישה להתחיל בדיוק בזמן שנקבע כדי שמי שהגיע בזמן לא ירגיש שהוא מבזבז אתהמשך לקרוא "ניהול ישיבות אפקטיבי"