תיאום ציפיות בין עובד למעביד

תסכול אצל העובדים שלנו הוא דבר נפוץ הגורם למספר רב של בעיות החל מתפוקות נמוכות ועד עזיבתם, אבל הכאב הזה לא צץ יום בהיר אחד, למעשה הוא תהליך מגלגל כמו כדור שלג, ויש כלים פשוטים מאוד להתמודד ולטפל עוד לפני שהם מתחילים. ארזנו לכם 4 פרקטיקות שיעזרו לצוות שלכם לזנק קדימה.

להגיד מילה טובה, להוקיר תודה וטובה

סקר של CofaceBDI שנערך לאחרונה, מצא ששני הפרמטרים החשובים ביותר לעובדים שלנו ממקום העבודה, זה יחסי עבודה, וניהול הממונה הישיר. נכון שזה נשמע מאוד טרוויאלי ואפילו קלישאי שאנחנו צריכים לחזק חיובית את העובדים שלנו, אבל כמה מאיתנו באמת עושים זאת ברמה היומית, ולמה לא? כי למעשה זה נתפס לא נכון בסטייט אוף מיינד שלנו, כדי להשתפר אנחנו צריכים להבין במה אנחנו פחות טובים, לדייק, לחשוב איך לתקן ואיך להשתפר ולצמוח, זה נכון, אבל ללא איזון נכון של החוזקות של העובדים הם פשוט ירגישו פחות מוצלחים, ויהיו כאלה. שורה תחתונה, תתחילו להרים את העובדים שלכם, להגיד להם תודה על מה שהם עשו טוב, תכוונו את הפרוז'קטורים על החוזקות שלהם, ותנו להם להרגיש חיוניים!

לחבר למטרה הגדולה

אם אתם שומעים משפטים של "אני בורג קטן במערכת" זה פנס אדום מהבהב באירגון שלכם. למעט תחושת העובד שאין לו אפשרות להזיז דברים, או שיכולת ההשפעה שלו נמוכה, זה גם מצביע על היעדר תמונה רחבה שלנו כמנהלים ועל פוקוס מטרות העל. איך ולמה זה תורם לסביבה, ללקוחות כל משימה ופעילות של עובד. אנשים רוצים להרגיש שהם עושים דברים גדולים, שהם באמת עוזרים. ולא משנה אם אתם נמצאים במוסד פיננסי או חברה המייצרת תרופה לסרטן, תמיד אפשר למצוא את התמונה הרחבה. אם אנחנו עובדים הנמצאים במוקד הלוואות של בנק, אז איזה תמונה רחבה בדיוק העובד רואה פה? אז זהו שמאוד כן! לאותם אנשים הפונים למוקד ייתכן ושאין איך להניח אוכל בחג, או לרכוש השכלה לילד שלו לאוניברסיטה, או רכב כדי שיכול לעבוד בו במשלוחי לחם כדי לפרנס את משפחתו. ואתה זה שיושב עם אוזניות ומוכר הלוואה לאותם לקוחות, יש עליך האחריות לסייע לאותם אנשים, לראות גם אם טובתם ואת האפקט שאתה עשוי לסייע בו, כן זה חייב להיות תחת כללים של מערכת בנקאית, על מנת שלא נקרוס ונייצר הלוואות ללא ביטחונות, כדי שנמשיך להתקיים ולייצר את הטוב הזה עבור לקוחות נוספים.

להגדיר את המה ולהשאיר להם את האיך

כשאנחנו רוצים לייצר תפוקות, ולקצר תהליכים, עלינו להגדיר במדויק לעובדים שלנו מה אנחנו מצפים מהם, מה התוצאה שאנחנו רוצים לקבל, איך המוצר או השירות או התהליך התפעולי יראה בסופו של יום, ולהשאיר לעובד עצמו להגדיר את דרכי הפעולה כדי לתת את הפתרון או התפוקה הנדרשת. בואו ניקח דוג' – אם אנחנו רוצים לייצר 10 מכירות של מוצר ביום, אנחנו יכולים להשאיר לנציג לדייק את תסריט השיחה, את כמות השיחות, כשהמטרה של אותו עובד להשיג 10 שיחות מכירה, ובמידה והוא לא צולח את המטרות, יש לתת לו את הכלים הדרושים כדי לעמוד במשימה שלו. אם עובד פס ייצור נדרש למלא 50 ארגזי תפוזים ביום, תשארו לעובד את הדרך מילוי הארגז, את שיטות העבודה הפרקטיות, ובזה שהוא מסיים למלא את 50 הארגזים מידי יום.

יעדים וציפיות בהתאמה אישית

תקופת הקורונה לימדה אותנו גמישות אמיתית מה היא, היא שנתה את סדרי העולם והחוקים הנוקשים של כל אירגון, לא חייבים להגיע בכל יום למשרד כדי לתת תפוקות גבוהות יותר, אפשר לחיות מצומצם ולהפחית את הלחצים, וכך גם בעולם הניהול והמדידה, אנחנו כמנהלים נדרשים לייצר התאמות היברדיות ואישיות עבור עובדים, אין פה יישור קו של תפוקות אלא חיבור ישיר ליכולות ולתמורות הכוללות של אותו עובד למארג השלם לצוות. ייתכן ויש לכם עובד בצוות שרמת המכירות שלו נמוכה בעשרה אחוז מכלל הצוות, אבל היכולות הטכניות שלו, או האדמיניסטרטיביות שלו מפצות על החסרון הזה וניתן להשתמש בו למשימות נוספות של פיתוח תהליכים ואוטומציה חרף זה שיש לו מחסור של עשרה אחוז בסה"כ המכירות.

מנהלים? אל תחכו שהאירגון שלכם ייתן לכם כלים, פשוט קחו אותם! כנסו לקורס הדגיטלי שלנו עכשיו >>